Heute möchten wir einen Überblick über die letzten praxisrelevanten Änderungen im Arbeitsrecht Rumäniens verschaffen und einen Ausblick auf 2021 wagen.
Erhöhung des Mindestgehalts
Am 13. Januar 2021 wurde zunächst das rumänische Mindestgehalt erhöht. Laut Regierungsbeschluss 4/2021 beträgt dieses nun 2300 Lei, d. h. 13,583 Lei pro Stunde bei einer durchschnittlichen Monatsarbeitszeit von 169,333 Stunden. Pandemiebedingt ist die Steigerung moderat ausgefallen.
Das im Jahr 2019 eingeführte abweichende Mindestgehalt von 2350 Lei für Arbeitnehmer, für deren Stellen ein Hochschulstudium vorgesehen ist und die „mindestens ein Jahr Beschäftigungszeit in dem Bereich der Hochschulstudien aufweisen“, wurde beibehalten.
Unberührt hiervon blieb auch das nach wie vor existierende Mindestgehalt von 3000 Lei für Arbeitnehmer, deren Arbeitgeber aufgrund der DVO 114/2018 im Bauwesen tätig sind.
Fraglich ist, ob in der Praxis eine Gehaltserhöhung mit Wirkung zum 1. Januar 2021 erfolgen wird bzw. soll. Der Regierungsbeschluss wirkt grundsätzlich ab seiner Veröffentlichung im Amtsblatt und nicht rückwirkend; auch besagt er ausdrücklich, dass das Mindestgehalt ab Inkrafttreten (und nicht ab dem 1. Januar 2021) gilt.
Schicksal der Kurzarbeit
2020 hat Rumänien im Kontext der Pandemie erfreulicherweise erstmals Regelungen zur Kurzarbeit eingeführt. Ergebnis eines eher schwerfälligen Gesetzgebungsverfahrens war eine Regelung, die anfangs als intransparent und zu unflexibel empfunden wurde.
Mit der DVO 211/2020 hat die ehemalige Regierung notwendige Klärungen und Flexibilisierungsmaßnahmen eingeführt – bis wenige Tage später ein Gesetz in Kraft trat, wodurch das Parlament die Regelung teilweise sogar noch komplizierter und schwerfälliger als zuvor gestaltete.
Maßnahmen, um das derzeit zu unattraktive Rechtsinstitut der Kurzarbeit wiederzubeleben, sind erforderlich.
Änderung des Arbeitsgesetzbuchs im Herbst
Folgende Änderungen des Arbeitsgesetzbuches vom 3. Oktober 2020 durch Gesetz 213/2020 können Anpassungsbedarf für Arbeitsverträge und Betriebsordnungen verursachen:
• Interne Organisation von HR und Gehaltsabrechnung
Arbeitgeber haben die Wahl, ihre Tätigkeit i.V.m. Personal und Gehältern wie folgt zu organisieren:
– Eigene Übernahme der spezifischen Verantwortung;
– Ausdrückliche Übertragung dieser Aufgaben an einen oder mehrere Arbeitnehmer durch die Stellenbeschreibung;
– Beauftragung externer, in diesem Bereich spezialisierter Dienstleister.
Externe Dienstleistungen müssen durch einen Experten der Arbeitsgesetzgebung (expert în legislația muncii) koordiniert werden; externe Anbieter müssen somit derartige Experten einsetzen.
• Neues Schlichtungsverfahren
Neuerdings können Arbeitgeber und Arbeitnehmer individuelle Arbeitskonflikte im Wege der Schlichtung gütlich lösen. Eine entsprechende Vereinbarung im Arbeitsvertag ist erforderlich. Hierbei ist ein externer Berater mit arbeitsrechtlicher Spezialisierung, z. B. ein Rechtsanwalt oder Experte im Arbeitsrecht, einvernehmlich einzusetzen. Er begleitet die Schlichtung aktiv und unparteiisch.
Jede Partei kann den externen Berater im Hinblick auf die Einleitung der Schlichtung anrufen. Das vom Berater zu protokollierende Verfahren endet mit einer Vereinbarung, der Feststellung des Scheiterns der Schlichtung oder Nichterscheinen einer Partei zur Schlichtung. Details sind in der Schlichtungsklausel des Arbeitsvertrages festzulegen.
Nicht ganz klar ist, wie sich eine Schlichtung bzw. deren Versuch auf arbeitsrechtliche Rechtsmittel, genauer auf den Zugang zur Justiz auswirkt.
• Erweitere Beteiligung von Arbeitsrechtsexperten
Das Gesetz sieht nun u. a. ausdrücklich vor, dass jede Partei des Arbeitsvertrages bei Vertragsverhandlungen und in Disziplinarverfahren von einem externen Berater mit Arbeitsrechtspezialisierung vertreten werden kann.
Ausdrücklich kann der Arbeitgeber solch einen externen Berater für das Disziplinarverfahren bevollmächtigen. Damit kann er künftig das gesamte Verfahren, einschließlich der Disziplinaruntersuchung, einem Dienstleister (z. B. Rechtsanwalt) anvertrauen.
Arbeitgeber, die diese Möglichkeit wünschen, sollten ihre Betriebsordnungen, Tarifverträge usw. auf entgegenstehende Regelungen prüfen und ggf. anpassen.
Fazit und Ausblick
Die arbeitsrechtliche Gesetzgebung befindet sich in stetem Wandel. Die aktuellen gesellschaftlichen Änderungen erfordern oftmals schnelle und flexible Anpassungen, die den Gesetzgeber vor Schwierigkeiten stellen. Dies verursacht Unübersichtlichkeit und Implementierungsprobleme, deren Überwindung sowohl für den Gesetzgeber als auch für die Gesellschaft eine Herausforderung ist.
Im Jahr 2021 ist dies ein generelles Thema. Spezielle Entwicklungen sind v. a. zu den Themenkreisen Digitalisierung und Entbürokratisierung des Arbeitsrechts, Änderung des kollektiven Arbeitsrechts (ein Dauerthema) und Mindestgehalt zu erwarten.
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