Die Internationalisierung der Unternehmen bringt für sämtliche Beteiligte eine Reihe von Änderungen mit sich. Die Aspekte, welche die internationale Unternehmenspräsenz beeinflussen, reichen von den wirtschaftlichen, rechtlichen und unternehmensinternen, bis hin zu den persönlichen hinaus.
Eine komplexe Entscheidung bei dem Eintritt auf internationale Märkte  ist die Auslandsentsendung von Mitarbeitern (rum. detaşarea în străinătate).

Oftmals wird dieser Begriff mit anderen, wie zum Beispiel Dienstreise, Delegation oder Arbeitnehmerüberlassung verwechselt, wobei sich diese Begriffe von Land zu Land aufgrund der steuerlichen, zeitlichen und rechtlichen Aspekte unterscheiden. 

Fakt ist, dass im Falle Rumäniens die Bestimmungen des Arbeitsgesetzbuches nur dann Anwendung finden, wenn die Mitarbeiter innerhalb Rumäniens tätig sind. Somit werden laut rumänischem Gesetz die Begriffe Delegation und Arbeitnehmerüberlassung folgendermaßen definiert:

• Die Delegation ist die zeitweilige Ausübung von Arbeitsleistungen außerhalb des üblichen Arbeitsplatzes, auf Anordnung des Arbeitgebers; 

• Die Arbeitnehmerüberlassung ist ein dreiseitiges Beschäftigungsverhältnis zwischen Arbeitnehmer, Verleih- und Entleihfirma, wobei der Arbeitgeber (Verleiher) die zeitweilige Arbeitsplatzänderung des Arbeitnehmers bei einem anderen Unternehmen (dem Entleiher) anordnet, damit der Arbeitnehmer Arbeitsleistungen im Interesse des Entleihers erbringt. Hierbei erhält der Arbeitnehmer nun das Entgelt von dem Entleiher.

Tritt die internationale Mobilität der Arbeitskräfte ein, finden internationale Verordnungen Anwendung, wobei die Delegation und die Arbeitnehmerüberlassung, wie wir sie aus dem rumänischen Recht kennen, keine Anwendung mehr finden. 

Wenn ein Arbeitnehmer im Auftrag seines Arbeitgebers befristet im Ausland tätig ist, wird dies als Entsendung bezeichnet. Es handelt sich ebenfalls um ein dreiseitiges Arbeitsverhältnis, jedoch unterliegt die Pflicht zur Zahlung des Endgeldes dem Verleiher (Arbeitgeber), unabhängig davon wer die tatsächliche Zahlung tätigt.

Ein Beispiel einer internationalen Arbeitnehmerentsendung ist folgender Fall: Ein rumänischer Arbeitgeber schließt einen Dienstleistungsvertrag mit einem ausländischen Auftraggeber ab, wobei er für den Auftraggeber die Sanierung seines Unternehmenssitzes sichert. Dafür wird der Arbeitgeber einem Arbeitnehmer anordnen, in demjenigen Land für eine gewisse Zeitspanne, zum Beispiel 60 Tage, Arbeitsleistungen zu erbringen.

Wenn Unternehmen eine Auslandsentsendung planen, stellen sich zahlreiche Fragen. Vorwiegend sind die steuerlichen Aspekte diejenigen die Schwierigkeiten verursachen. Wie werden die Einkünfte der Arbeitnehmer besteuert, welchem Sozialversicherungssystem unterliegen sie, besteht eine doppelte Zahllast? Diese sind nur drei von vielen Fragen, die nicht allgemeingültig beantwortet werden können.

Wenn ein Arbeitnehmer in ein anderes EU-Land entsandt wird, kann er für bis zu zwei Jahren im Sozialversicherungssystem seines Heimatlandes versichert bleiben. Dabei müssen aber sämtliche Bedingungen eingehalten werden. Beispielsweise darf der entsandte Mitarbeiter keine andere Person ablösen, der Arbeitgeber, der seinen Mitarbeiter entsenden will, muss in seinem Heimatland bedeutende Geschäftstätigkeiten ausüben, Tatsache die aufgrund von Finanzunterlagen, Handelsverträgen u. a. nachgewiesen werden kann. Beschränkungen betreffend die Mitarbeiteranzahl, die entsandt werden darf, gibt es ebenfalls.

Dazu machen es arbeitsrechtliche Fragen den Arbeitgebern noch schwieriger, eine Auslandsentsendung korrekt und rechtmäßig durchzuführen. Der Inhalt der Arbeitsverträge und die Rechte, die den Mitarbeitern im Ausland gewährt werden müssen, werden von den Gesetzestexten ebenfalls vorgeschrieben. Zudem kann, je nach EU-Land, ein Arbeitserlaubnis benötigt werden.

Damit ein Arbeitnehmer im Falle einer bis zu 24 Monate langen internationalen Entsendung weiterhin den Sozialversicherungsvorschriften des Heimatlandes unterliegt, müssen sämtliche Bedingungen eingehalten werden. Nur mit Zustimmung der Behörden wird das sogenannte A1-Formular erhalten, welches einen Nachweis darstellt, dass in einem anderen EU-Land Sozialversicherungsbeiträge gezahlt werden.

Die Barrieren, die den Arbeitgebern die internationale Entsendung erschweren, sind nicht nur rechtlicher, sondern vor allem auch steuerlicher Natur und veranlassen Entscheidungsträger unter bürokratischen Umständen oft,  darauf zu verzichten. Trotz der Komplexität kann aber für jedes Unternehmen dieser Prozess erfolgreich durchgeführt werden.

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